Inclusion & Diversity nelle aziende. A che punto siamo?

Scritto da Natasha Aleksandrov

 

Avete notato quanto è prosperato il dibattito su Inclusion & Diversity negli ultimi mesi? Quanta attenzione mediatica e pubblica c’è nei confronti delle aziende sul tema? E quanto le aziende ci stanno lavorando (chi più chi meno)? Quanto ne stanno solo parlando e quanto stanno anche agendo? Quanto la gender equality è parte di questo filone? Cosa ci dobbiamo aspettare e in quanto tempo?

Ci ragiono parecchio, per vari motivi, tre in particolare:

  1. Mi appassiona – Sin da bambina percepisco la mia “diversità” (sempre nel bene per mia fortuna). Sono bastati pochi elementi. Il primo appello a scuola: che suono diverso il mio cognome rispetto a quello degli altri; poi il primo pranzo dagli amichetti: a tavola si parla solo italiano; e poi ancora il primo racconto della mia cena di Natale: punto interrogativo sui volti paffuti dei miei compagnetti. Da un certo punto in poi, non ho più smesso di trattare temi come identità e origini, migrazione e inclusione – prima da sola, poi con un gruppo ragazze di seconda generazione.
  2. Ci lavoro – Tra le attività che svolgo nell’ambito della consulenza in comunicazione corporate, mi occupo anche di Inclusion & Diversity, nel contesto di più ampi piani di posizionamento. Inoltre in azienda sono parte del comitato Inclusion & Diversity; consiglio vivamente, a chi fosse interessato, di informarsi sull’esistenza di un comitato specifico nella propria impresa: è bello trasformare battaglie personali in battaglie collettive, far parte di un team trasversale con cui ragionare, identificare criticità e proporre azioni. Se non esistesse, potreste essere proprio voi le promotrici.
  3. Sono una giovane donnaEssere giovane ed essere donna ti permettono di avere a che fare tutti i giorni con i temi dell’inclusione e della diversità, in ambito lavorativo e non. Aver scelto di essere socia e volontaria di Young Women Network, l’unica associazione – lo ricordo – di promozione sociale non profit in Europa a occuparsi di donne giovani trasversalmente, senza distinzione di background ed esperienza, è il risultato di un mio percorso intimo e l’inizio di un mio percorso collettivo per l’empowerment femminile, una causa che riguarda l’intera società.

La forza di BLM

Il brutale assassinio di George Floyd da parte di un ufficiale di polizia a Minneapolis a maggio è stato come una doccia gelida che ha aperto gli occhi di tanti. Non mi soffermo sulla tragedia in sé né sulle precedenti tragedie simili né sul livello di razzismo nel mondo (sarebbe un articolo dedicato o qualcosa di più), ma vorrei far notare che grazie al movimento Black Lives Matter, nato già nel 2013, c’è stata un’accelerazione importante nelle aziende, che si sono chieste “cosa possiamo fare per supportare il movimento?” e “siamo davvero  inclusive e diverse in azienda”? Dopo un primo boom di manifestazioni di supporto nei confronti di BLM, l’ordine delle due domande si è invertito: prima mi chiedo se sono inclusive e diverse, solo dopo mi chiedo cosa posso fare per il mondo esterno.

Quali diversità? Tutte!

E allora la prima domanda (“siamo davvero  inclusive e diverse in azienda?”) permette di ragionare su quante siano in verità queste diversità, a cui forse le aziende non hanno dato finora abbastanza importanza. Non che non sia stato un tema in passato: le aziende ci lavorano da anni – vuoi per fattori regolatori, vuoi per pura etica –  nel contesto di politiche HR, strategie di sostenibilità, rendicontazioni non finanziarie, ESG e molto altro. Se è già stato fatto molto, c’è comunque da fare di più.

E se è vero che c’è da fare moltissimo per ottenere maggior diversity in termini di origine dei dipendenti e dei vertici (non apro il capitolo sulla limitata presenza di persone nere ai vertici aziendali, né sulle diversità tra paesi dovute principalmente alle diverse storie di migrazioni, ecc.), c’è anche molto altro su cui ragionare. Chi non se n’era reso conto se ne sta rendendo conto ora, forse anche a causa di un contesto unico di pandemia globale che ha richiesto alle aziende una trasformazione rapida e non voluta, che ora va gestita con la massima attenzione.

Elenco qui alcune diversity:

  • Origine
  • Gender
  • LGBTQ+
  • Generazione
  • Disabilità
  • Background socio-economico
  • Formazione
  • Personalità
  • Malattie

 

Quali altre ti vengono in mente?

E su quali credi ci sia da lavorare di più?

Su quali vorresti che approfondissimo di più sul blog?

Ti va di raccontarci la tua esperienza sui canali social di Young Women Network?

 

Sul tema generazioni, invito a (ri)leggere l’articolo di Greta Antonini sui Millennial qui sul nostro blog.

Nuova funzione I&D, tutta al femminile!

Vi siete accorte che i responsabili I&D nelle aziende sono tutte donne? Non so se sia proprio un buon segno, ma comunque sfruttiamolo questo momento per contribuire al cambiamento. Bisogna tener sveglie le coscienze, che tendono ad addormentarsi, dunque se ogni giorno facciamo qualcosa per cambiare, e non solo durante i momenti di trasformazione, allora vinciamo.

In qualche modo, mi pare che prenda forma il titolo del libro meraviglioso di Silvia Zanella: “Il futuro del lavoro è femmina”, perché femminili sono le competenze e gli approcci richiesti a una nuova leadership chiamata a guidare la trasformazione senza subirla. Invito a (ri)leggere l’intervista a Silvia Zanella a cura di Eleonora Brignoli qui sul nostro blog, nella rubrica Un caffè & un libro.

Ricordo un aspetto fondamentale: la leadership è cruciale in questo cambiamento; se non è la leadership in primis a voler migliorare, non si cambia. Allora facciamo tutto il possibile per lavorare sui leader e con i leader (e per diventare leader noi stesse quanto prima). Ci sarebbe un discorso ancor più profondo da fare su questo punto: non dobbiamo solo raggiungere i vertici, ma dobbiamo anche cambiare modelli e valori che appartengono a una società creata nei secoli dagli uomini; come dice Simone de Beauvoir, dobbiamo essere

“Femministe non per prendere il posto degli uomini, ma per cambiare il mondo da come l’hanno fatto gli uomini”.

È bello scoprire che la funziona I&D in molte aziende esiste da qualche anno, anche in aziende italiane, forse semplicemente se ne parlava meno a livello mainstream. Ed è bello anche pensare che questa sia un’opportunità professionale importante per molte di noi.

Come stanno agendo queste funzioni? Molto in sintesi:

  • Stanno studiando il mondo aziendale interno, raccogliendo dati e sentiment; stanno introducendo processi nuovi di recruiting, crescita interna e retention, tra cui nuovi modelli di lavoro agile; proponendo momenti di formazione, innanzitutto rivolta ai vertici, penso in particolare ai corsi sugli unconscious bias o a riflessioni interne sul ruolo di un linguaggio inclusivo, e molto altro.
  • E poi stanno anche comunicando verso l’esterno i risultati raggiunti internamente, identificando partner esterni e collaborando con loro; partecipando a eventi e speaking platform sul tema; tentano il più possibile di posizionarsi quali aziende inclusive sul mercato, per attrarre talenti, ma anche clienti, così come tutti gli altri stakeholder di riferimento, e molto altro.

Gender equality

Tra le diversity, c’è anche quella relativa al gender. Il tema meriterebbe più e più articoli, ma certamente in un contesto di ripensamento in atto dell’organizzazione del lavoro a tutto tondo e di un’azione politica presente sul tema, per le aziende non ci sono più scuse: è davvero arrivato il momento di cambiare. E se non lo si fa ora, rischiamo di aspettare ancora troppo. In Italia, dobbiamo lavorare ancora tanto sulla cultura e sulla mentalità: il modello di impresa fondata sul patriarcato e sul controllo non funziona, lasciamolo alle spalle una volta per tutte e ragioniamo sulle azioni da intraprendere subito, a partire da nuovi modelli organizzativi che valorizzino la libertà – e quindi le capacità – di ciascuno. E qui la nuova generazione ha un ruolo cruciale: è importante dire la nostra, perché si tratta della nostra vita lavorativa.

In un paese in cui la vicepreside di un liceo richiede alle ragazze di non portare la minigonna a scuola per evitare che a qualche prof  “caschi l’occhio”, c’è ancora così tanto da fare, più di quanto si possa immaginare.

Se Simone de Beauvoir fosse qui, ci direbbe che molto è stato fatto dagli anni ’60 a oggi, ma quanto ancora c’è da fare, forza! Lei che sperava di vedere un cambiamento definitivo già una quindicina di anni dopo la pubblicazione del suo libro Il Secondo Sesso del 1949. E poi nel 1976 la ritroviamo meno ottimista: in un’intervista a Society, alla domanda “Crede che si attueranno i cambiamenti per i quali ha lottato?”, lei risponde “Non so. Comunque non durante la mia vita. Forse tra quattro generazioni. […] In quanto ai cambiamenti per i quali lottano le donne, sì, sono sicura che alla fine le donne vinceranno”.

Ed è forse opportuno ricordare cosa intende Simone per femminismo:

“Il femminismo è tutt’altro che superato, bisogna anzi mantenerlo vivo. Opporvisi, negarlo, non significa superare qualcosa, significa regredire. Penso che il femminismo sia una causa comune per l’uomo e per la donna, e che gli uomini riusciranno a vivere in un mondo più equo, meglio organizzato, un mondo più valido, soltanto quando le donne avranno uno stato più equo e valido; la conquista dell’uguaglianza tra i sessi li riguarda entrambi”.

Parole sante, che ci insegna anche Chimamanda Ngozi Adichie:

“We should all be feminist”.

Mi viene in mente la conversazione con Corinna De Cesare del Corriere della Sera, la quale ci ha raccontato lo scorso febbraio come nasce l’idea di The Period: leggete l’intervista se non lo avete ancora fatto.

Impatto positivo sul business

Il legame tra inclusione e crescita dei ricavi è confermato dal Diversity Brand Index: confrontando due aziende simili tra loro – una che investe su diversità e inclusione e una percepita come non inclusiva – il gap tra la crescita dei ricavi delle due imprese può superare il 23% a favore dell’azienda più inclusiva, secondo l’edizione 2020.

Inoltre studi sul tema condotti dalle principali aziende di consulenza strategica hanno individuato sei benefici principali di cui possono godere le aziende che riconoscono la forza di una leadership diverse per etnia, genere, età, formazione, background socio-economico e altro:

  • Miglior capacità (+87%) di prendere decisioni out of the box nella gestione della complessità;
  • Maggior capacità (+20%) di innovazione;
  • Maggior capacità dei gruppi misti di percepire e gestire i rischi, che si riducono del 30%;
  • Maggior attrattività, coinvolgimento e fidelizzazione dei Millennial, l’83% dei quali cerca in azienda un ambiente in cui poter esprimere la propria unicità;
  • Maggior fidelizzazione del cliente di marchi che promuovono la diversità, scelti con convinzione da 3 clienti su 4;
  • Flussi di cassa per dipendente raddoppiati, in alcuni casi triplicati, nell’arco di 3 anni per aziende con una leadership eterogenea.

È importantissimo che le funzioni I&D siano un tutt’uno con la leadership, lo enfatizzo di nuovo perché è importante: è la leadership stessa a dover essere inclusiva – e ci devono credere profondamente tutti, altrimenti rimane un compito come un altro da portare a termine.

Credo infine che il ruolo di un comitato I&D in un’azienda debba esistere per un tempo ben definito: deve quindi essere in grado di identificare le priorità, tracciare e seguire una roadmap, misurare il cambiamento. Poi dovrà molto naturalmente diventare parte stessa della cultura aziendale.

Quanto tempo potrà servire per un cambiamento vero forse è impossibile prevederlo ora. Qualcuno parla di 10 anni. Io lo auspico: saremo ancora giovani abbastanza da poter vedere aziende inclusive su ogni fronte; nonché guidarle, per contribuire al cambiamento in modo ancor più marcato. Come diceva Simone de Beauvoir:

“Non dobbiamo lasciarci intimidire dal passato, perché il passato può servire a smentire il futuro”.