Leadership femminile tra numeri e probabilità
Alcuni studi recenti supportano una visione che tende a valorizzare l’impatto positivo che le donne che occupano posti di vertice all’interno delle aziende sono in grado di provocare, con risvolti tangibili rispetto all’incremento sia della produttività dell’azienda sia del benessere e della crescita dei/delle dipendenti.
Secondo un report pubblicato da Manageritalia, la percentuale di donne che occupano posizioni manageriali rilevanti all’interno delle organizzazioni private è cresciuta del 49% in Italia negli ultimi 12 anni, a fronte di un decremento del 10% degli uomini che occupano posti dirigenziali.
Se prendiamo in considerazione uno scenario piú ampio e guardiamo oltre i confini italiani ed europei, ci rendiamo conto di come la parità di genere nei luoghi di lavoro non sia un concetto scontato. È soprattutto la disparità nelle opportunità di accesso alle posizioni decisionali all’interno dei contesti lavorativi tra uomini e donne che deve far riflettere su alcuni aspetti.
Come prima cosa, è importante notare che l’appianamento del gender gap esistente ai vertici spesso non è una priorità strategica per le aziende, nonostante siamo abituati a pensare che invece lo sia.
Sono state condotte ricerche che hanno messo in luce dei risultati sorprendenti, quanto inediti, rispetto alla modalità con cui i/le manager delle aziende approcciano la questione della parità di genere. È emerso che persiste ancora una forte tendenza da parte di dirigenti uomini a non riconoscere, se non addirittura a “prendere sottogamba”, l’importanza della valorizzazione professionale delle donne e della loro conseguente possibilità di accedere a posizioni di potere.
Come si potrà immaginare, l’effetto piú visibile di questo atteggiamento è la ripercussione sulla definizione delle priorità nelle agende delle organizzazioni produttive, con una conseguente mancanza di investimenti e di risorse necessarie per lo sviluppo di un potenziale importante all’interno della popolazione aziendale.
Questo perché, come ci ricorda un report del Mc Kinsey Institute, circa il 50% della forza lavoro mondiale è rappresentato da donne. Va da sé che uno scarso investimento nei confronti di un numero cosí rilevante di persone rappresenta una perdita in termini di competenze e di produttività.
È interessante riflettere sul fatto che, alla base di questo trend consolidato, ovvero il non prendere sul serio la questione della parità di accesso alle posizioni di potere nelle aziende, non c’è un dichiarato misconoscimento della sua importanza, quanto piuttosto una certa superficialità nell’affrontare la tematica. Sembra quasi che i manager non credano fino in fondo alla portata della questione della parità di genere nelle organizzazioni gerarchiche delle aziende, e questo li porta a non investire in azioni concrete.
Alla base di questo approccio,c’è forse una scarsa percezione della realtà delle cose. Su questo, un dato su tutti è sintomatico: chiedendo a due cluster numerici identici, rappresentati uno da uomini manager e l’altro da donne manager, se le loro chance di fare carriera sarebbero state le stesse se fossero nati di sesso opposto, piú del 65% degli uomini ha risposto di no, mentre le donne al contrario hanno risposto per lo piú positivamente.
Lo scarso contatto con la realtà e l’incapacità di uscire dal proprio punto di vista determina ignoranza, che a sua volta genera dimenticanza.
L’impatto positivo della leadership femminile all’interno delle organizzazioni
L’atteggiamento culturale che si respira ai vertici delle aziende dischiude tutta la sua dimensione contraddittoria nel momento in cui viene confrontato con la realtà dei fatti, che ci dice che le donne rappresentano sempre di piú un fattore decisivo e propulsivo nella crescita delle aziende, non solo in termini di forza lavoro e di rendimento sul business, ma anche in relazione all’efficacia nel concretizzare la visione strategica di un’azienda.
La leadership femminile costituisce un valore perché possiede degli aspetti caratteristici importanti per guidare la crescita delle organizzazioni. Primo tra tutti è il fatto che le donne manager riescono ad esercitare un’influenza positiva sui/sulle propri/proprie collaboratori/collaboratrici, incentivando da un lato la relazione e la collaborazione reciproca, dall’altro la motivazione necessaria per fare in modo che ciascun* esprima il proprio potenziale. L’aspetto relazionale risulta particolarmente significativo se utilizzato in chiave strategica.
Donne e comunicazione efficace: un binomio perfetto
Secondo uno studio condotto da Peakon, la leadership femminile ha un impatto considerevole sull’attuazione della strategia aziendale: sembra infatti che le donne leader riescano a creare maggiore engagement tra i/le loro collaboratori/collaboratrici, e di conseguenza una maggiore affinità e condivisione degli obiettivi, proprio perché riescono a rendere questi ultimi piú chiari attraverso una comunicazione efficace. La comunicazione chiara di una strategia ha un significativo impatto sul fatto che i/le dipendenti di un’azienda si sentano allineati con la Mission della stessa, e che di conseguenza siano sempre motivat* a svolgere il loro lavoro al meglio delle loro possibilità.
In generale, possiamo dire che la capacità di comunicare in modo efficace è una dote fondamentale della leadership positiva, ma rispetto alle proprie controparti maschili sembra che questa sia piú accentuata nello skillset delle donne manager, con rilevanti effetti sociali nel contesto di un’organizzazione lavorativa.
Ci sono almeno due fenomeni che manifestano l’impatto sociale della comunicazione messa in atto da manager donne. Il primo è interno al contesto dell’azienda e afferisce ai gruppi di lavoro; il secondo ha un duplice risvolto, all’interno fra i/le dipendenti e all’esterno perché riguarda i diversi stakeholder con cui un’azienda intraprende delle relazioni.
Da un lato la comunicazione efficace messa in atto dalle donne manager incentiva la coesione e la cooperazione tra dipendenti, che si sentono piú coinvolt* nel credere nel valore del servizio/prodotto offerto dalla propria azienda. Dall’altro lato, questo coinvolgimento influenza all’esterno anche il comportamento dei partner dell’azienda, che tendono a nutrire maggiore fiducia nella qualità di ció che viene loro proposto e nella necessità di investire in una relazione duratura nel tempo, che sia di natura commerciale oppure di altro tipo.
Oltre alla comunicazione efficace, esistono molte altre caratteristiche riconducibili alla composizione dell’identikit del/della “brav* manager” che sembrano essere accentuate nelle donne rispetto agli uomini. Alcune “soft skills” come la capacità di relazione, ascolto e comunicazione, sono citate spesso come esempi di questa differenza di genere.
Un paio di considerazioni conclusive
Iniziamo con il dire che spesso l’attribuzione di caratteristiche comportamentali ad un genere piuttosto che ad un altro può comportare un’eccessiva generalizzazione ed una scarsa oggettività. Le soft skills che infatti vengono spesso ricondotte agli esempi di leadership femminile non sono nient’altro che tratti caratteriali, che dipendono ovviamente dalle persone e dalla loro unicità.
Forse, allora, la questione delle caratteristiche della leadership femminile dovrebbe essere affrontata da una prospettiva che prende in considerazione non tanto il “cosa” ma il “come”. Si dovrebbe riflettere, in altre parole, sul fatto che parlare di leadership femminile attribuendole degli aspetti positivi assume una certa importanza perché scuote la nostra sensibilità ed i nostri pregiudizi, e al contempo ci porta a prestare attenzione alla necessità di un riconoscimento sociale nei loro confronti per il solo fatto che, in un mondo in cui i numeri parlano, le donne in quanto tali sono ottime manager quanto gli uomini.
Proprio per il fatto che un riconoscimento di questo tipo risulta particolarmente faticoso, perché è una sfida nei confronti di una mentalità consolidata, possiamo dire che c’è almeno una componente distintiva nella leadership delle donne, non di natura intrinseca quanto legata a dinamiche di contesto.
Probabilmente le donne, rispetto agli uomini che occupano posizioni di potere, sono piú abituate a “sfidare la probabilità”.
Il senso di questa affermazione sta nel fatto che, per una donna, l’essere a capo di un’organizzazione, o in generale rivestire un ruolo decisionale, rappresenta un duplice onere: da un lato, assecondare le performance e raggiungere gli obiettivi prefissati al meglio delle proprie possibilità, dall’altro farlo spesso sfidando bias e comportamenti discriminatori presenti nei loro contesti lavorativi.
La componente di sfida insita nello stesso fatto di “essere una manager donna” innesca un atteggiamento che tende verso l’automiglioramento ed il raggiungimento degli obiettivi prefissati mettendo in atto dei comportamenti virtuosi.
Questa è una dimostrazione di quello che ci viene raccontato da studi e analisi organizzative e che mette l’accento sugli effetti positivi di una leadership femminile e della sua importanza strategica.
La strada verso l’appianamento del gender gap all’interno delle aziende è ancora lunga, ma nel frattempo sembra che le doti manageriali delle donne siano comunque apprezzate, anche se spesso ció che è sotteso alla loro costruzione non viene colto con la stessa chiarezza.
Fonti:
https://www.ibm.com/downloads/cas/3DA5YANW
https://immedya.com/leadership-aziendale-femminile-migliora-business/
https://www.manageritalia.it/resources/manageritalia-rapporto-donne-2020_marzo-2021.pdf
https://heartbeat.peakon.com/reports/the-strategic-benefits-of-women-in-leadership/#section-2
https://www.leadershipmanagementmagazine.com/articoli/leadership-femminile-quali-valori/
