Conciliazione famiglia-lavoro: Le aziende e gli stati con il miglior work-life balance

Il work-life balance è un concetto recente e molto ampio. Nato negli anni ’70 in America quando alcune  corporation iniziarono a dotarsi di asili nido, lavanderie e palestre, si riferisce alla capacità di bilanciare in modo equilibrato il lavoro e la vita privata.

Oggi, la vera ricchezza è il tempo e le aziende lo sanno. Negli ultimi anni, alcune società stanno rispondendo con iniziative specifiche alle esigenze di equilibrio tra vita e lavoro di donne e uomini, spesso anche per colmare l’assenza di un welfare nazionale efficace in questo ambito.
L’edizione 2018 del Randstad Employer Brand ha messo in evidenza che chi si trova a cercare un lavoro dà molto più peso al work-life balance che alla componente retributiva. L’equilibrio tra vita professionale e vita privata è lo stimolo più importante per il 55% del campione italiano di lavoratori o aspiranti tali, seguito dall’atmosfera piacevole (citata nel 51% dei casi), dallo stipendio e dai benefit (48%), dalla sicurezza del posto (stabile al 46%) e dalla visibilità del percorso di carriera (38%). Fonte: Sole 24 Ore

 

Il punto di vista aziendale

  • Lavoro agile e smart working

Alcune aziende, come il colosso della revisione PWC hanno lanciato programmi di reclutamento che consentono ai candidati di elencare le proprie competenze e le proprie preferenze in relazione all’orario di lavoro.
Altre, due esempi su tutti l’italiana Ducati e Vodafone, hanno avviato lo smart working, che consente ai dipendenti di lavorare da casa un giorno a settimana.
Per chi invece non può lavorare da casa, come gli operai, la cui presenza è necessaria sul luogo di lavoro, è previsto lo “smart company working”.

Il lavoro flessibile è un vantaggio che porta benefici sia al lavoratore che ne usufruisce, sia all’intera organizzazione aziendale.
Un’indagine della Bocconi in Acea ha confrontato due gruppi di lavoratori: uno tradizionale e uno in smartworking, il secondo ha registrato il 3-4% di produttività in più, oltre a minori assenze dal lavoro.

 

  • Nido aziendale

Trovare un nido comodo per posizione e orari non è sempre facile e spesso i neo-genitori sono costretti a rivolgersi a strutture private particolarmente dispendiose.
Il Gruppo Bancario Cooperativo Iccrea ha istituito il nido aziendale, che diventa la chiave per risolvere i problemi di mamme e papà che possono così continuare a lavorare sereni.

Il risultato in questo caso è doppio: i lavoratori sono più contenti e tranquilli, si assentano meno e lavorano meglio, di conseguenza l’azienda è più produttiva.

 

  • La spesa in azienda

A volte i ritmi di lavoro non permettono di adempiere a tutte le necessità, e anche fare la spesa può diventare un’impresa da incastrare tra un impegno e l’altro.
Alcune aziende hanno introdotto la possibilità di acquistare la spesa nei locali aziendali o tramite un servizio  on line (Fondazione SeSa) in collaborazione con diversi attori presenti nel territorio (associazioni di categoria e piccoli produttori).
In questo caso i dipendenti possono dedicare il proprio tempo libero ad altre attività, l’azienda avrà dipendenti più sereni e le realtà territoriali saranno valorizzate.

 

  • Congedo di Paternità

Netflix permette alle sue e ai suoi dipendenti di usufruire di un congedo parentale dopo la nascita o l’adozione di un figlio. Le neo mamme e i neo papà possono usufruire di un permesso illimitato per il primo anno di vita del bambino, e per lo stesso periodo ricevano il loro normale stipendio.
Dove Men + Care ha lanciato una campagna globale per sostenere il congedo di paternità, con l’obiettivo  di sfidare gli stereotipi e innescare un movimento culturale per il congedo di paternità retribuito.

Un articolo  pubblicato su Forbes, elenca i vantaggi dell’adozione di congedo di paternità equiparato al “maternity leaves”.

 

La situazione italiana

La vignetta diventata virale durante la settimana della festa della donna vale più di mille parole: per le donne italiane, e soprattutto per le mamme, conciliare vita privata, lavoro e famiglia è ancora troppo spesso una corsa ad ostacoli. Come per gli “sfidanti” uomini, si parte dagli stessi blocchi di partenza. Ma gli ostacoli per arrivare al traguardo sono molto di più.

Non a caso, il World Economic Forum nel report 2018 sul Global Gender Gap ha inserito il nostro Paese al 70esimo posto nel mondo per equità di genere, soprattutto per quanto riguarda la partecipazione politica ed economica (The Global Gender Gap Report )
Altri dati che aiutano a riflettere su questo scenario provengono dall’Ispettorato del Lavoro, che ogni anno pubblica il saldo delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri. Secondo il report 2018  annuale sulle convalide delle dimissioni e risoluzioni consensuali delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri, a lasciare il posto di lavoro sono state soprattutto le lavoratrici madri nella fascia di età 29-44 anni. Ad essere più coinvolte, le donne alle prese con il primo figlio, e tra le cause più frequenti l’assenza o la distanza di familiari che possano dare supporto, il costo elevato di asili nido e baby sitter, e l’impossibilità di accedere a orari part-time sul lavoro.
Associando questi dati al fatto che l’Italia è uno dei Paesi col minor numero di giorni di paternità (5 giorni) e con un congedo facoltativo trasferibile tra mamma e papà retribuito ai minimi termini – è evidente quanto il tema della conciliazione vita-lavoro, nel nostro Paese, continui ad essere una questione meramente femminile. Con ricadute molto negative non solo sulla sfera privata e professionale delle persone, ma in tema di natalità, crescita economica e sociale.

 

 

Verso una legislazione gender neutral

Diversamente dall’Italia, le istituzioni europee stanno lavorando a una proposta della Commissione sul work-life balance, che tocca diversi punti, tra cui il congedo di paternità, il lavoro agile e persino il congedo per i “carers”, per coloro che avevano familiari anziani e/o malati a carico. La direttiva, in fase di approvazione, è una tappa importante ma c’è ancora molto da fare.

Ad oggi la Svezia è l’unico Paese che garantisce che il 30% del totale di congedo parentale sia utilizzato dai padri. Inoltre ai genitori spettano 480 giorni di congedo fino ai nove anni del bambino e nelle prime due settimane dopo la nascita entrambi i genitori possono accudire il bambino insieme. E guarda caso, il 71% dei padri svedesi usa il congedo per almeno due mesi.
In Francia un padre può richiedere fino a 28 settimane di congedo per la nascita del figlio, in Portogallo 21 settimane e in Finlandia 9 settimane. I neo papà spagnoli hanno diritto a cinque settimane di paternità a stipendio intero ed entro quest’anno, inoltre, Podemos ha trovato un accordo col Governo per estendere la misura a 8 settimane non trasferibili, che saliranno a 12 nel 2020 e 16 nel 2021 arrivando allo stesso numero di settimane delle madri.

Misure che nascono dall’esigenza di mettere mano alle norme in tema di famiglia andando verso un modello di “equal childcare”: per dare maggiori diritti – e allo stesso tempo doveri – anche ai neo papà, facendo sì che non sia solo la madre a sobbarcarsi tutto ciò che comporta la nascita di un figlio.

 

 

 

Perché oggi le Millennials sono mamme, compagne, professioniste, amiche, sportive… e aspirano ad avere il controllo del proprio tempo.
Organizzarsi, stabilire dei limiti, imparare a dire di no, delegare e riservarci del tempo per fare ciò che preferiamo è quello che possiamo fare noi: il work-life balance oggi passa anche da qui.

 

Scritto da Gloria Cavanna e Ilaria Scarpiello